Dunungan bisa ngilangkeun pagawé boh jeung atawa tanpa aya bewara. Obyektif grounds nu teu bisa diartikeun ku statute atawa pasualan hukum, tapi bisa jadi boh keur alesan obyektif atawa subjektif alesan pribadiAlesan obyektif anu dismissals dumasar kana redundancy, re-organisasi atawa kaayaan ékonomi dunungan, bari subjektif pribadi alesan nu sadaya dismissals nu nyaritakeun ka pagawe pribadi, saperti pagawe sacara ngalaksanakeun atawa kinerja. Nu Co-Tekad Polah henteu mikawanoh istilah"redundancies koléktif".
Kontras jeung loba nagara Eropa lianna dimana kawajiban pikeun konsultasi sacara koléktif dipicu ngan lamun aya sababaraha redundancies, dibekelan dina kawajiban pikeun konsultasi nurutkeun Co-Tekad Polah anu lumaku komo lamun masalah redundancy ngan hiji pagawe.
Bewara ka swédia Pagawean Umum Service bakal dijieun lamun sahenteuna lima pagawé kapangaruhan ku kaputusan dina terminations alatan kakurangan karya. Ieu ogé lumaku lamun jumlah total notices tina terminasi diperkirakeun jadi dua puluh atawa leuwih salila poé periode. Lamun gaya tanaga gawé geus nepi ka bisa dijieun kaleuleuwihan owing ka alesan obyektif, prinsip dasar bisa dilarapkeun nyaeta pagawe jeung pangpanjangna agrégat periode pagawean jeung pausahaan kudu dijudulan cicing pangpanjangna. Dunungan kudu milih jalma-jalma pikeun jadi mecat dina"kamari dina, kahiji kaluar"dasar. A kaayaan pagawean terus nyaeta pagawe geus cukup kualifikasi pikeun salah sahiji nu aya di posisi anu bisa ditawarkeun.
Hilap kinerja, kalakuan nu jahat serius, maling, disloyalty atawa nu sejenna ngakeuheulkeun kaayaan anu patali pikeun para karyawan jeung na nya kinerja individual bisa mangrupakeun obyektif grounds pikeun terminasi alatan alesan pribadi.
Dunungan geus beungbeurat bukti dina hal ieu jeung ieu téh mindeng pisan hésé pikeun hadir bukti cukup pikeun ngarojong taneuh tina terminasi hiji pagawe pikeun alesan pribadi.
Salajengna, dunungan geus hiji kawajiban pikeun nyadiakeun pangrojong pikeun pagawe pikeun ngaronjatkeun.
Phk tanpa aya bewara halal ngan di mana pagawe geus komitmen a fundamental breach tina pagawean kasapukan, saperti kalakuan nu jahat gross ku disloyalty di gawe pikeun pesaing, jeung kudu dilaksanakeun ngan dina kasus luar biasa. Saméméh terminating hiji pagawean kasapukan pikeun subjektif alesan pribadi, dunungan kudu ngabéjaan nu patali pagawe dina tulisan jeung, lamun karyawan mangrupa anggota uni, union dagang, dua minggu sateuacanna. Lamun hiji majikan hayang summarily ngilangkeun hiji pagawe tanpa aya bewara, informasi kudu dibikeun hiji minggu saméméh phk. Aya no statutory dibekelan ngeunaan kalibening mayar Tapi, hiji pagawe bisa jadi dijudulan kalibening mayar luyu jeung hiji pagawean kasapukan, kasapukan tawar koléktif atawa hiji kaluar kasapukan. Nu majikan jeung pagawe nu bébas pikeun asup ka hiji pakampungan final. Lantaran kitu, pagawean bisa jadi terminated disregarding aturan nu ketat tina Pagawean Act Protection. Biasana, tapi teu sok, karyawan téh finansial katembong dina sababaraha jalan ku pakampungan. Akibatna, hiji pagawe bisa waive-na atawa nya contractual hak. Salaku aturan umum, hiji pagawe bisa waive hak diteundeun handap dina wajib hukum, nu teu acan accrued, tapi hiji pagawe bébas pikeun waive geus accrued hak.
Standar dibekelan of a Separation Kasapukan nu terminasi poé, entitlement ka gaji, poténsi kalibening mayar, outplacement pilihan, relief ti tugas pikeun ngalakukeun pagawean, jsb.
Saterusna, ieu téh prakték ilahar pikeun satuju dina hiji pakampungan final klaim antara pihak jeung nu kasapukan bakal jadi rahasia. Dina kasus terminasi salah sahiji pagawean, dunungan bisa jadi wajib mayar gaji jeung mangpaat salila pangadilan acan, karuksakan punitive (normal teu exceeding SEK), ganti pikeun karugian ékonomi (santunan maximum anu kieu ti Pagawean Act Protection nyaéta tilu puluh dua gaji bulanan), jeung waragad pikeun litigation.
